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Kompetenzen der Zukunft - Arbeit 2030 Als lernende Organisation wettbewerbsfähig bleiben

  • Erscheinungsdatum: 13.09.2018
  • Verlag: Haufe Verlag
eBook (ePUB)
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Kompetenzen der Zukunft - Arbeit 2030

Wohin müssen sich die Kompetenzen der Erwerbsarbeit entwickeln und wie organisieren Sie dies in Ihrem Unternehmen? Namhafte Experten aus Wissenschaft und Praxis stellen vielfältige und erfolgversprechende Konzepte und Praxisbeispiele vor. Lassen Sie sich davon anregen.

Inhalte:

Kompetenzen und der Wandel von Gesellschaft, Erwerbsarbeit und Unternehmen
Ansätze und Befunde der Kompetenzforschung
Kompetenzmodelle und Kompetenzentwicklung in der Praxis

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 615
    Erscheinungsdatum: 13.09.2018
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783648107256
    Verlag: Haufe Verlag
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Kompetenzen der Zukunft - Arbeit 2030

1 Das Zusammenspiel von Kompetenz- und Performance-Management der Zukunft

Maité Ullah, Senior Experte Performance Management of the Future
Ernst & Young GmbH

Zukünftig wird es wichtiger werden, das Zusammenspiel zwischen Performance-Management und Kompetenzmanagement ganzheitlich zu betrachten und dementsprechend die zukunftsweisenden Trends im Performance-Management zu (er)kennen. Der Beitrag greift daher bisherige Entwicklungen und klassische Tools des Performance-Managements auf, um dann auf die aktuellen und zukünftigen Themen und Veränderungen einzugehen.

Hierzu gehören die Abkehr von den klassischen (unidimensionalen) Mitarbeiter-Ratings und statischen jährlichen Individualzielen und das Sichhinwenden zu Multi-Facetten-Ansätzen sowie zu selbstorganisierten Gruppen-/Teamzielen und entwicklungsorientierten, mitarbeiterzentrierten Ansätzen im Performance-Management. Weiterhin wird es in den kommenden Jahren weniger um individuelle Einmalbonuszahlungen als Anreizinstrument gehen, sondern auch hier werden ganzheitlichere Ansätze zur individuellen Mitarbeitermotivation Einzug ins Unternehmen halten. Dazu gehören beispielsweise Maßnahmen, die die persönlichen Lebensumstände des zu Incentivierenden berücksichtigen, wie Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, zusätzliche Freiheitsgrade in der Arbeitsgestaltung, zweckgebundene, kurzfristige und unterjährige Boni.

Zusätzlich werden in einem Exkurs die Folgen der Digitalisierung und Automatisierung im Performance-Management und den dort verwendeten Tools examiniert, denn die neuen Technologien erlauben genaueres Messen und Nachsteuern von Performance und Kompetenzen. Dadurch werden Performance- und Kompetenzmanagement zukünftig enger ineinandergreifen und stärker miteinander verflochten.
1.1 Definition Performance-Management (PM)

Um den Begriff Performance-Management ranken sich zahlreiche mehr oder minder griffige und selten einheitliche Definitionen. Aufgrund der geringen Übereinstimmungen der einzelnen Unterbegriffe (Performance und Management) sowie des Gesamtkonstrukts ist eine allgemein anerkannte Definition bisher nicht verfügbar. 1 Dennoch herrscht in der Praxis ein allgemein angenähertes Verständnis der Kernaufgaben und der Sinnhaftigkeit eines konsequenten, langfristigen Performance-Managements. So definiert Schulze Performance-Management beispielsweise als "das Ermöglichen von Höchstleistungen der Mitarbeiter. Performance-Management beinhaltet, Menschen in die Lage zu versetzen, ihre Fähigkeiten optimal für ihre Arbeit einzusetzen und die Ziele sowie Standards zu erreichen oder sogar zu übertreffen. Performance-Management kann durch ein wechselseitiges System zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter gesteuert werden." 2

Doch nicht nur Höchstleistungen sollen mit Performance-Management ermöglicht oder gemanagt werden, vielmehr geht es darum, jegliche im Unternehmenskontext gezeigte individuelle Leistung zu erfassen und zu bewerten und so die Unternehmensleistung effizient zu steuern. Daher ist die Definition von Aguinis auch eine vollumfänglichere: "Performance management is a continuous process of identifying, measuring and developing the performance of individuals and teams and aligning performance with the strategic goals of the organization." 3 Performance-Management stellt also einen kontinuierlichen Prozess dar, der die Identifizierung, Messung und Entwicklung der individuellen und Team-Performance beinhaltet, und so soll diese gezeigte Leistung mit den strategischen Zielen der Organisation in Einklang gebracht werden. Was nach einem nachvollziehbaren wünschenswerten Unternehmensziel klingt, scheitert in der Praxis allerdings häufig bereits an der Definition der Verantwortlichkeiten für dieses Thema. Einige betrachten es als

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