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Management von Veränderungsprozessen von Stegmaier, Ralf (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 26.04.2016
  • Verlag: Hogrefe Verlag Göttingen
eBook (PDF)
21,99 €
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Management von Veränderungsprozessen

Die Einführung neuer Technologien, die Optimierung von Geschäftsprozessen oder der Zusammenschluss von Organisationseinheiten sind nur einige Beispiele für typische organisationale Veränderungen, deren Erfolg entscheidend davon abhängt, ob die Betroffenen den Wandel akzeptieren und engagiert unterstützen. Change-Verantwortliche und Führungskräfte sind demnach gefordert, Veränderungsprozesse so zu gestalten, dass die Betroffenen positiv auf die Neuerungen reagieren und sich mit den Veränderungen identifizieren können. In diesem Band werden Modelle und empirische Befunde vorgestellt, die Change-Verantwortlichen dabei helfen, das Erleben und Verhalten der vom Wandel betroffenen Personen besser zu verstehen. Zudem wird herausgearbeitet, auf welche Faktoren Change-Verantwortliche achten sollten, wenn sie Akzeptanz und Unterstützung für den Wandel erreichen möchten. Anschließend wird das grundsätzliche Vorgehen beim Management von Veränderungen beschrieben, und es werden Methoden vorgestellt, die Change-Verantwortliche einsetzen können, um den Wandel mitarbeiterorientiert zu gestalten. Orientiert an den typischen Phasen des Wandels wird aufgezeigt, wie Change-Verantwortliche die Veränderungsbereitschaft fördern, Wandelprozesse steuern und umsetzen sowie Veränderungen nachhaltig verankern können. Darüber hinaus werden spezielle Methoden des Managements von Veränderungen wie Kommunikations-, Partizipations- und Unterstützungsmanagement ausführlich vorgestellt. Fallbeispiele zum Kulturwandel durch Change Management und zum Change Management bei Zusammenschlüssen zeigen, was beim Management von Veränderungen in diesen Kontexten spezifisch zu beachten ist. Drei weitere Fallbeispiele aus der Unternehmenspraxis veranschaulichen Prinzipien eines erfolgreichen Managements von Veränderungsprozessen und runden den Band ab.

Produktinformationen

    Format: PDF
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 152
    Erscheinungsdatum: 26.04.2016
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783840926846
    Verlag: Hogrefe Verlag Göttingen
    Größe: 3593 kBytes
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Management von Veränderungsprozessen

15 2 Modelle zum Management von Veränderungsprozessen

In diesem Kapitel werden Modelle, Konstrukte und empirische Befunde diskutiert, die Change-Verantwortlichen dabei helfen können, besser zu verstehen, wie und auf welche Faktoren Betroffene bei Veränderungen reagieren. Dies setzt zunächst voraus zu klären, was mit individuellen Reaktionen auf den Wandel eigentlich gemeint ist. Da es sich beim Management von Veränderungen um ein komplexes Geschehen handelt, ist es ferner notwendig, verschiedene theoretische Perspektiven einzunehmen, um relevante Handlungsfelder und Effekte aufdecken zu können. Entsprechend wird der Stand der Forschung unter vier Perspektiven aufgearbeitet: Stresstheorie, Gerechtigkeitstheorie, Führungstheorie sowie Identitätstheorie. Für jede theoretische Perspektive wird in einem Fazit aufgezeigt, welche Bedeutung die Erkenntnisse für das praktische Vorgehen beim Management von Veränderungen haben.
2.1 Individuelle Reaktionen auf organisationale Veränderungen

Wer Veränderungen erfolgreich managen möchte, sollte damit vertraut sein, wie Menschen auf Wandel und Neuerungen reagieren. Je besser es einem gelingt, das Erleben und Verhalten von Personen im Change-Kontext zu erfassen, desto gezielter kann man die Betroffenen bei der Bewältigung des Wandels unterstützen. Zunächst stellt sich daher die Frage, welche Reaktionen man hier genauer betrachten kann. So dürfte es interessant sein, wie die Betroffenen eine Veränderung bewerten (kognitive Perspektive) , welche Emotionen sie angesichts des Wandels erleben (affektive Perspektive) , inwieweit sie beabsichtigen, die Neuerungen aktiv zu unterstützen oder sich diesen zu widersetzen (Verhaltensabsicht) , und wie die Betroffenen sich tatsächlich verhalten (Verhaltensperspektive) . In der Forschung wurden verschiedene Reaktionsmaße entwickelt, die sich entweder auf einzelne der genannten Perspektiven konzentrieren oder diese miteinander kombinieren. Einige dieser Reaktionsmaße werden nachfolgend vorgestellt. Außerdem soll exemplarisch aufgezeigt werden, von welchen Faktoren die Reaktionsmaße abhängen ( Determinanten der Reaktion) bzw. welche weiteren Konsequenzen mit den Reaktionen verbunden sind ( Konsequenzen der Reaktion). So könnte es sein, dass jemand eine positive Einstellung (Reaktion) gegenüber einer Veränderung hat, weil die Person gut über deren Nutzen informiert wurde (Determinante), und in der Folge den Wandel engagierter unterstützt (Konsequenz).
16 2.1.1 Commitment to Change

Herscovitch und Meyer (2002 ) gehen davon aus, dass Menschen nicht nur gegenüber einer Organisation oder einem Vorgesetzten eine Bindung oder Verpflichtung empfinden können, sondern auch im Hinblick auf ein Ereignis wie eine organisationale Veränderung. Sie sprechen in diesem Zusammenhang von einem Commitment to Change . In einer Reihe von Studien konnten die Autoren überzeugend demonstrieren, dass das Commitment to Change besser geeignet war als das allgemeine organisationale Commitment, um das Erleben und Verhalten im Kontext einer Veränderung zu erklären. Mit dem Fragebogen zum Commitment to Change kann dieses durch drei Dimensionen (affektiv, normativ, kalkulatorisch) erfasst werden (vgl. Kasten).

Commitment to Change ( Herscovitch & Meyer, 2002 )

Affektives Commitment to Change (affective)

Jemand mit hohem affektiven Commitment to Change hält eine Veränderung für notwendig und betrachtet diese auch als nützlich und sinnvoll.

Beispielitems:

Ich bin vom Nutzen der Veränderung überzeugt.

Diese Veränderungen dienen einem wichtigen Zweck.

Normatives Commitment to Change (normative)

Hat eine Person ein hohes normatives Commitment to Change, fühlt sie sich ihrer Organisation gegenüber verpflichtet, am Wandel mitzu

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