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Megatrends: Zukunftsthemen im Personalmanagement analysieren und bewerten von DGFP e.V. (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 06.03.2012
  • Verlag: wbv Media
eBook (ePUB)
24,99 €
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Megatrends: Zukunftsthemen im Personalmanagement analysieren und bewerten

Demografischer Wandel, Werteveränderung, Globalisierung und technologische Innovationen sind Megatrends, auf die Unternehmen reagieren müssen. Sie wirken sich auch auf die Mitarbeiter im Unternehmen aus und haben Konsequenzen für alle Personalprozesse. Die Beschäftigung mit Megatrends und die Einführung eines Trendmanagements im HR-Bereich gehören zu den wichtigen Aufgaben eines strategisch ausgerichteten Personalmanagements. Der Band stellt ein Prozessmodell für das HR Trendmanagement sowie erste Umsetzungsbeispiele vor. Ein Überblick über aktuelle Megatrends und ihre Auswirkungen auf die Personalarbeit in verschiedenen Unternehmen schließen den Praxisteil ab. Die deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für Personalmanagement in Deutschland. In themenbezogenen Arbeitskreisen entwickeln Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit.

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 164
    Erscheinungsdatum: 06.03.2012
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783763950560
    Verlag: wbv Media
    Serie: DGFP PraxisEdition .100
    Größe: 970 kBytes
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Megatrends: Zukunftsthemen im Personalmanagement analysieren und bewerten

2 Prozessmodell für das HR-Trendmanagement

2.1 Prozessschritte im Überblick (Sascha Armutat)

Das HR-Trendmanagement ist bei vielen Unternehmen Thema: Immerhin drei Viertel der an einer DGFP-Studie teilnehmenden Unternehmen meldeten zurück, dass sie sich regelmäßig (22 Prozent) oder unregelmäßig (53 Prozent) mit Megatrends und ihren Auswirkungen auf das Personalmanagement beschäftigen. 9

Allerdings sind Größeneffekte zu beobachten: Während sich fast alle größeren Unternehmen mit Megatrends auseinandersetzen, gibt es bei den kleinen und mittelständischen Unternehmen eine beträchtliche Anzahl, bei denen eine systematische Befassung im Sinne eines HR-Trendmanagements noch nicht auf der Tagesordnung steht (siehe Abbildung 2 ):

Abbildung 2 10

Über die Gründe kann man nur spekulieren. Möglicherweise fürchten die Personalverantwortlichen in diesen Unternehmen den organisatorischen Aufwand für ein systematisches Trendmanagement.

Dabei geht es beim HR-Trendmanagement gar nicht darum, eine umfangreiche HR-Architektur zu entwickeln: Das HR-Trendmanagement bringt die übergeordneten Megatrends in den Blick und leitet strategische Folgerungen für die Belegschaft und das Personalmanagement ab. Damit die Ergebnisse dieses Prozesses belastbar sind und bei den Leistungspartnern akzeptiert werden, ist es sinnvoll, in vier Schritten vorzugehen:
Tipp

Je strukturierter man beim HR-Trendmanagement vorgeht, umso belastbarer und akzeptierter sind die Ergebnisse.

Vier Schritte beim HR-Trendmanagement

Schritt 1: Umfeldanalyse

Am Beginn des Trendmanagements steht die systematische Umfeldanalyse: Aktuelle Studien zu gesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen Entwicklungen, entsprechendes unternehmensinternes und externes Expertenwissen sowie Diskussionsbeiträge in einschlägigen Fachzeitschriften sind zu sammeln und strukturiert auszuwerten 11 . Hier spielen systematische Literaturanalysen eine Rolle, aber auch Experteninterviews oder eigene quantitative Erhebungen in der Fachöffentlichkeit. Das Ergebnis dieses Schritts ist eine Liste mit bedeutsamen Entwicklungen im Unternehmensumfeld, die das Unternehmen in den nächsten Jahren beeinflussen können.

Schritt 2: Trendidentifikation

Diese unsystematische Sammlung von Entwicklungen wird im Schritt der Trendidentifikation verdichtet. Dazu lässt sich eine Matrix erstellen, mit deren Hilfe bewertet werden kann, in welche Richtung und mit welcher Stärke sich die einzelnen Entwicklungen wechselseitig beeinflussen. Diese Bewertung sollte diskursiv im Rahmen eines interdisziplinären Workshops vorgenommen werden, um über die Perspektivenvielfalt zu einer abgestimmten und belastbaren Impactbewertung zu kommen. Die ausgefüllte Matrix zeigt auf, welche Entwicklungen die zentralen Treiber im Trendszenario sind und welche eher nicht. Diese Treiber lassen sich nun genauer analysieren und gegebenenfalls weiter zusammenfassen zu den relevanten Megatrends.

Das Ergebnis von Schritt 2 ist also eine ausgefüllte Einflussmatrix, in der die zentralen Megatrends deutlich werden (ein Beispiel dafür findet sich in Kapitel 2.3,).

Schritt 3: Unternehmensspezifische Trendbewertung

Die identifizierten Megatrends werden im nächsten Schritt unternehmensspezifisch charakterisiert und auf ihre Konsequenzen für die Belegschaft und die Personalprozesse hin geprüft. Auch hier gilt: Das Mehraugenprinzip führt zu belastbaren und akzeptierten Ergebnissen. Das Resultat ist eine Megatrend-Übersicht, auf der die unternehmensspezifischen Folgen für die Belegschaft und die Konsequenzen für die Personalprozesse zusamme

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