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Internationales Marketing Ausgewählte Strategien zur Sicherung von Absatz- und Beschaffungsmärkten von Breitschuh, Jürgen (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 01.01.2009
  • Verlag: De Gruyter Oldenbourg
eBook (PDF)
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Internationales Marketing

Das Buch 'Internationales Marketing - ausgewählte Strategien zur Sicherung von Absatz- und Beschaffungsmärkten' bietet eine praktische Orientierungshilfe mit Fokussierung auf die Strategiewahl und Um- und Durchsetzung der Strategie. Dabei werden insbesondere das Diversity Management und personalpolitische Entscheidungen bei Auslandsaktivitäten hervorgehoben. Neben den strategischen Optionen steht die Implementierung von Strategien mit ihren Erfolgsfaktoren, Hemmnissen und deren Beseitigung im Vordergrund. Der zweite Schwerpunkt des Buches beschäftigt sich mit strategischen Ansätzen der Automobilindustrie in der Praxis auf dem chinesischen Markt, die sich allerdings auch auf andere Branchen übertragen lassen. Die Autoren liefern ein Beispiel für ein langfristiges Konzept des Beziehungsmanagement durch Maßnahmen der Personalentwicklung auf diesen asiatischen Markt.

Produktinformationen

    Format: PDF
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 190
    Erscheinungsdatum: 01.01.2009
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783486593181
    Verlag: De Gruyter Oldenbourg
    Größe: 3433 kBytes
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Internationales Marketing

3 Erfolgsfaktor Diversity Management (S. 74-75)

Im Zuge der Internationalisierung von Unternehmensaktivitäten ist die Auseinandersetzung mit kulturellen Unterschieden immer mehr erforderlich und die Bedeutung des Ansatzes des interkulturellen Diversity Managements steigt. Die Globalisierung bringt zunehmend Menschen mit verschiedenenartigen Hintergründen zusammen. Hieraus können völlig neue Ansätze, Ideen und Lösungen hervorgehen. Dies gelingt insbesondere dann gut, wenn die Partner in der Lage sind, die Verschiedenartigkeit des Gegenübers im eigenen Verhalten zu antizipieren, um effektiv und effizient zu handeln. Zu berücksichtigen ist, dass Menschen in Geschäftsprozessen, wie beispielsweise in der Kommunikation, Führung, Entscheidung oder Verhandlung, vor dem Hintergrund ihrer individuellen Wertvorstellungen, die sie in ihrem kulturellen und sozialen Umfeld entwickelten, agieren.

Praxisbeispiel:

Lilian Fandriana: "Aus dem pazifisch-asiatischen Raum in den Westen einzuwandern, war damals, als noch niemand von Globalisierung sprach, nicht einfach. Entweder man passte sich an oder man hatte keine Chance".

Lilian Fandriana erinnert sich an Zeiten, in denen ihr von ihrem Arbeitgeber in den USA Gruppen von Problemmitarbeitern zur "Umschulung" geschickt wurden. Deren "Versagen" war auf die einfache Tatsache zurückzuführen, dass sie in einem von männlichen weißen Angestellten dominierten Unternehmen das "falsche" Geschlecht hatten. "Ich trichterte diesen hochqualifizierten Technikerinnen ein, niemals über Babies zu sprechen, niemals ihr Haar zu färben - schon gar nicht blond ,- und sich in der Wahl ihrer Kleidung möglichst an den konventionellen Geschäftsanzug des Mannes anzupassen" erinnert sie sich.

Als Technikerin indonesischer Abstammung lernte Lilian diese Ungerechtigkeiten bald aus erster Hand kennen. Dass ihre Erinnerungen auf den Gesichtern ihrer jüngeren Kolleginnen bei BP China heute den Ausdruck tiefen Entsetzens hervorrufen, beweist, wie sehr sich die Wahrnehmung heute gewandelt hat. Dass Lilian Fandriana 2003 in ihrer neuen Rolle als BPs Vice President of Finance für den asiatischen Pazifikraum zu arbeiten begann, ist ein Beweis dafür, dass die undurchdringlichen Bollwerke, die westliche Kulturen einst gegen als Minderheiten eingestufte Gruppen errichteten, immer mehr zerbröckeln.

Für erfolgreiche, nachhaltig wirtschaftende Unternehmen verschiedener Branchen kommt es ebenso sehr auf technische Innovation und wirtschaftlicher Stärke wie auf die Fähigkeit an, tiefgehende und dauerhafte Beziehungen aufbauen zu können. , Nutzt man die interessanten Potenziale, die Vielfalt, Verschiedenartigkeit oder Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter mit sich bringen, dann rücken schnell Begriffe wie Produktivität, Leistungsbereitschaft, Motivation, Identitätsbildung, Prozessoptimierung, etc. in den Mittelpunkt. Die auf Deutschland bezogene Standortdebatte konzentriert sich vor allem auf Kostenfaktoren und staatliche Regulierung. Vernachlässigt wird die Tatsache, dass Deutschland bislang Diversity nicht ausreichend als Standortfaktor nutzt und damit die schöpferischen Potentiale der Gesellschaft nicht voll erschlossen werden. Diversity Management lässt sich bereits heute, in einer Phase der demographischen Entwicklung in Deutschland, die gesellschaftlich unumkehrbar ist und Organisationen wie Individuen mit neuartigen Problemstellungen und Chancen herausfordert, sinnvoll anwenden. Dies gilt auch, wenn sich in einer Organisation ein Mangel an Fachkräften nicht mit Personalzugang von außen bewältigen lässt oder wenn bei Restrukturierungen zwischen Frühverrentung und Sozialauswahl kein Gestaltungsraum mehr gegeben ist.

3.1 Begriff Diversity Management

Die Auseinandersetzung von Unternehmen und Gesellschaft mit der eigenen Vielfalt, die von gemeinsamer Kreativität, Innovation und teilenden Konflikten gep

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