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Assessment Center zur Potenzialanalyse (Reihe: Wirtschaftspsychologie)

  • Verlag: Hogrefe Verlag Göttingen
eBook (PDF)
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Assessment Center zur Potenzialanalyse (Reihe: Wirtschaftspsychologie)

Kein eignungsdiagnostisches Verfahren hat in den letzten 20 Jahren eine so steile Karriere gemacht wie das Assessment Center . Doch während Tests und Interviews verbessert wurden, hat das Assessment Center trotz hohen Aufwands an Qualität verloren: Die Reliabilität ist gering, die Validität hat abgenommen und liegt jetzt unter dem durchschnittlichen Prognosewert einzelner Arbeitsproben und strukturierter Auswahlgespräche. Einige der weltweit führenden Wissenschaftler beschreiben in diesem Band die aktuelle Datenlage, geben neue Erklärungen für die festgestellten Unzulänglichkeiten und zeigen Möglichkeiten der Verbesserung auf. An praktischen Verfahrensbeispie-len wird dargelegt, wie Assessment Center zu gestalten sind, um hohe Prognosegenauigkeit und hohen monetären Nutzen zu gewährleisten. Für alle, die sich auf den aktuellen Wissensstand bringen und das Assessment Center in einer Form praktizieren möchten, die seinem Ruf, seinem Aufwand und dem Gewicht der nachfolgenden Personalentscheidungen gerecht wird, ist dieses Buch eine unentbehrliche Informationsquelle.

Produktinformationen

    Format: PDF
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 409
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783840920356
    Verlag: Hogrefe Verlag Göttingen
    Größe: 2744 kBytes
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Assessment Center zur Potenzialanalyse (Reihe: Wirtschaftspsychologie)

4 Transparenz der Anforderungsdimensionen: ein Moderator der Konstrukt- und Kriteriumsvalidität des Assessment Centers ( S. 70)

Martin Kleinmann, Klaus G. Melchers, Cornelius J. König und Ute-Christine Klehe
4.1 Einleitung

Dass Assessment Center prognostisch valide Verfahren sind, ist durch viele Studien eindrucksvoll belegt (Gaugler, Rosenthal, Thornton &, Bentson, 1987, vgl. auch Thornton et al., in diesem Band). Ebenfalls gut dokumentiert ist allerdings, dass die intendierten Konstrukte nur in geringem Maße erfasst werden. So konnten beispielsweise Sackett und Dreher (1982) in ihren Assessment Centern keinerlei konvergente und diskriminante Validität der Konstrukte nachweisen.

Dieses Validitätsparadoxon führte nun zu einer Reihe von Forschungsaktivitäten (vgl. Kleinmann, 1997a), die das Ziel hatten, es zu verstehen und aufzulösen. Für den einen Aspekt, die geringe Konstruktvalidität, kann jede Komponente des Assessment Center-Verfahrens einzeln oder in Kombination mit anderen verantwortlich sein.

Zum Beispiel könnten die Beobachter nicht in der Lage sein, adäquat zu beobachten und zu bewerten, die Übungen könnten ungeeignet sein, genügend beobachtbares Verhalten zu ermöglichen, oder die Anforderungsdimensionen könnten untauglich sein, reliable und stabile Messungen zuzulassen. Und schließlich kann das Teilnehmerverhalten ursächlich für die geringe Konstruktvalidität sein.

Die Teilnehmer könnten sich zum einen über verschiedene Übungen hinweg unterschiedlich konsistent verhalten (vgl. Kuptsch, Kleinmann &, Köller, 1998). Zum anderen kann aber auch die mangelnde Transparenz dessen, was von den Teilnehmern als Zielverhalten im Assessment Center erwartet wird, für dessen geringe Konstruktvalidität verantwortlich sein – wie allerdings auch für ihre vorhandene prädiktive Validität.

Letzterer Erklärungsansatz hat den Vorteil, dass er nicht nur die geringe Konstruktvalidität alleine erklären kann, sondern hilft, das gesamte Validitätsparadoxon aufzulösen. Assessment Center sind in mindestens zweifacher Hinsicht für die Teilnehmer intransparent: Weder sind ihnen die Beurteilungsdimensionen bekannt, noch besteht Kenntnis über die Verhaltensweisen, die für die jeweiligen Beurteilungsdimensionen relevant sind.

Die Teilnehmer werden sinnvollerweise jedoch nicht lediglich passiv auf ihre Bewertung warten, sondern versuchen, möglichst gut bewertet zu werden. Entsprechendes Impression- Management (Tedeschi, 1981) der Teilnehmer wäre die Folge. Orne (1962) entwickelte in diesem Zusammenhang das Konstrukt der "demand characteristics".

Quellen für "demand characteristics" über erwünschtes Verhalten im Assessment Center könnten z. B. bisherige Vorerfahrungen mit Assessment Centern, das Image der Firma, die räumlichen Rahmenbedingungen, das Übungsmaterial oder das Verhalten der Beobachter bzw. der anderen Teilnehmer sein. Für das Assessment Center bedeuten diese Annahmen, dass neben den tatsächlichen Fähigkeiten/Fertigkeiten auch die adäquate Wahrnehmung der Situation das Abschneiden im Assessment Center maßgeblich beeinflussen würde, d. h. das Erkennen der "richtigen" – weil bewerteten – Dimensionen.

Wären alle Übungen vollständig transparent, dann wüssten alle Personen, welche Dimensionen bewertet werden. In diesem Falle könnten Probleme ausgeschlossen werden, die durch die Unterschiedlichkeit der Hypothesen der Teilnehmer über das Verhalten, das sie zeigen sollen, verursacht würden. Wären die Anforderun

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