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Einstellungsinterviews vorbereiten und durchführen von Schuler, Heinz (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 12.04.2016
  • Verlag: Hogrefe Verlag Göttingen
eBook (ePUB)
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Einstellungsinterviews vorbereiten und durchführen

Das Einstellungsinterview oder Vorstellungsgespräch ist ein unentbehrliches Hilfsmittel zur Auswahl geeigneter Mitarbeiter. Es wird nicht nur von Personalverantwortlichen geschätzt, sondern auch von Stellen- und Studienbewerbern. Zur Durchführung erfolgreicher Auswahlgespräche stehen vielerlei Fragenarten und verschiedene Typen systematischer Interviewverfahren zur Verfügung. In diesem Band werden die besten Vorgehensweisen vorgestellt und in Bezug auf ihre Aussagekraft und ihre Akzeptanz geprüft. Ausführlich werden alle wichtigen Schritte geschildert, wie man zu erfolgreichen Einstellungsinterviews kommt: die Anforderungsanalyse, die Entwicklung und Zusammenstellung geeigneter Fragen, das Interviewertraining, die Gesprächsführung und schließlich die Entscheidungsfindung. Auch die Erfolgsprüfung (Validierung) des Interviews sowie die rechtlichen Vorgaben werden erörtert. Darüber hinaus wird aus der Perspektive der Bewerber das Erleben von Auswahlgesprächen betrachtet, und es werden Empfehlungen gegeben, wie auch Bewerber ihre Gesprächspartner interviewen können, um ihrerseits eine gute Entscheidung zu treffen. Einige Fälle aus der Praxis runden die Darstellung ab und zeigen beispielhaft, wie Einstellungsinterviews im Rahmen von Auswahlprozessen erarbeitet und erfolgreich eingesetzt werden.

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 151
    Erscheinungsdatum: 12.04.2016
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783844423976
    Verlag: Hogrefe Verlag Göttingen
    Größe: 3256 kBytes
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Einstellungsinterviews vorbereiten und durchführen

23 2 Modelle

Das zweite Kapitel beschreibt Theorien und Modelle, die die im Interview ablaufenden Prozesse und Ergebnisse sowie deren Einflussgrößen systematisieren. Zunächst wird das Modell zur sozialen Urteilsbildung dargestellt, das die im Interview ablaufenden Prozesse erklärt, wobei insbesondere der Einfluss menschlicher Informationsverarbeitung auf die Entscheidung deutlich wird. Das als zweites beschriebene Modell zur Konstruktvalidität fokussiert hingegen auf die Ergebnisse des Interviews - die Beurteilung der Interviewer - und erlaubt durch die Betrachtung der Konstrukte, die im Interview erfasst werden, eine methodische Einordnung des Interviews. Die sich anschließenden Modelle zur Strukturiertheit systematisieren, welche Parameter zur Verfügung stehen, um Interviews zu strukturieren. Schließlich werden in den beiden abschließenden Abschnitten zu Bewerberkognition sowie zu Selbstdarstellung und Verfälschung zwei Ansätze vorgestellt, die die Person des Bewerbers und dessen Verhalten im Interview in den Fokus rücken.
2.1 Soziale Urteilsbildung

Das Modell zur sozialen Urteilsbildung nach Schuler (2002 ) beschreibt und erklärt die Bestimmungsgrößen der Interaktion zwischen Interviewer und Bewerber. Diese werden als Heuristik in einen Funktionszusammenhang gebracht und dienen damit auch als Schema, um Forschungsbefunde zum Interview zu bündeln. Die Elemente und deren Zusammenwirken sind in Abbildung 2 schematisch dargestellt.

Das Modell beschreibt die Interaktion im Einstellungsinterview zunächst vor dem Hintergrund der Situation. Ein zentraler Parameter dieser Situation ist dabei die zu besetzende Position bzw. der Arbeitsplatz oder die infrage stehende Tätigkeit. Sie definiert die tätigkeitsspezifischen Anforderungen sowie das Befriedigungspotenzial, das sie für die Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen der Beschäftigten bietet. Darüber hinaus ist auch die Bedeutsamkeit der Position für die Organisation zu nennen. Diese Parameter beeinflussen beispielsweise das Verhalten im Interview, da Interviewer ihre Fragen an den zukünftigen Anforderungen ausrichten, Bewerber sich entsprechend den vermuteten Anforderungen möglichst vorteilhaft darstellen, oder weil Organisationen für die Besetzung besonders bedeutsamer Positionen bereit sind, aufwendigere Methoden einzusetzen.

Der zweite Faktor betrifft Merkmale der Organisation , die sich auf das Interview auswirken können. Zu nennen ist hier u.a. die Attraktivität der Organisation, die Einfluss auf die Anzahl der Bewerbungen und damit auf die Selektionsquote hat. Ein begehrter Arbeitgeber muss somit den Fehler erster Art - ungeeignete Kandidaten einzustellen - gegenüber dem Fehler zwei 24 ter Art - geeignete Bewerber abzulehnen - stärker im Auge haben. Weitere Faktoren sind Unternehmenskultur, Organisationsklima und Stil, die ein Unternehmen bereits im Rahmen des Interviews zum Ausdruck bringen möchte, um ein entsprechendes Image zu transportieren und später einzustellende Personen bereits zu diesem Zeitpunkt zu beeinflussen. Auch Aspekte der Unternehmenspolitik, wie der Anteil der Stellen, die mit internen Kandidaten besetzt werden sollen, sowie der Umgang mit "Mikis" und "Kukis" (den Mitarbeiter- und Kundenkindern) können den Interviewprozess beeinflussen und beispielsweise zu Sonderregelungen führen. Auch Aspekte wie die Größe, die Branche und die wirtschaftliche Situation zählen zu den Merkmalen der Organisation, die das Interview beeinflussen können. Der Aspekt der Umwelt ist hingegen weit gefasst und betrifft beispielsweise die ökonomische Situation einer Branche sowie die gesamtwirtschaftliche Situation, die sich etwa auf Wachstumserwartungen auswirken können. Auch die politische und rechtliche Situation sind zu nennen, die sich darauf auswirken, welche Dinge im Interview angesprochen werden dürfen und welche nicht. Der offensic

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