text.skipToContent text.skipToNavigation
background-image

Leadership für eine neue Zeit Kraft, Kultur und Kontext

  • Erscheinungsdatum: 26.09.2016
  • Verlag: Books on Demand
eBook (ePUB)
9,99 €
inkl. gesetzl. MwSt.
Sofort per Download lieferbar

Online verfügbar

Leadership für eine neue Zeit

Moderne Unternehmensführung funktioniert nicht mehr mit Druck von oben nach unten. Eine neue Kultur zeichnet sich durch Freiräume, Kooperation, Wertschätzung und Vertrauen aus. Das Buch beleuchtet das Thema Führung in dieser neuen Zeit, gibt Orientierung für das Führen in komplexen Umwelten, stellt Anforderungen einer neuen Führungsentwicklung dar und gibt Impulse zur Selbstreflexion. Die Beiträge dieses Buches konzentrieren sich auf das in den Unternehmen heute Machbare. Die einzelnen Kapitel sind von system worx Partnern und Beratern geschrieben, die auf eine Vielzahl an Projekten in den Bereichen Führung und Kulturentwicklung zurück blicken. Es bietet verantwortlichen Managern, interessierten Führungskräften und Spezialisten aus den Bereichen Personal- und Organisationsentwicklung eine Vielzahl an Ideen, verschiedene Perspektiven, praxiserprobte Modelle sowie konkrete Vorgehensweisen und Anregungen zum Thema Führungskultur und Kulturentwicklung.

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: AdobeDRM
    Seitenzahl: 276
    Erscheinungsdatum: 26.09.2016
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783743129474
    Verlag: Books on Demand
    Größe: 3830 kBytes
Weiterlesen weniger lesen

Leadership für eine neue Zeit

Führung und Change Management

Thilo Leipoldt, Markus Schwemmle
Prolog

Verkürzte Produktlebenszyklen, steigender Wettbewerbs- und Innovationsdruck, rasante Entwicklung technischer Innovationen, Internationalisierung, der Wandel zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft stehen stellvertretend für die zunehmenden Veränderungen, denen Unternehmen ausgesetzt sind. Die Verdichtung und Beschleunigung von Arbeitsprozessen bei einer gleichzeitigen Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen prägen die moderne Arbeitswelt. Daraus ergeben sich neue Anforderungen an Führung in Unternehmen. In vielen Unternehmen betrachten Führungskräfte Veränderungen noch nicht als zu ihrem Führungsalltag dazugehörige Selbstverständlichkeit.
Häufige Reaktionsmuster von Führungskräften in Veränderungsprojekten

Reaktionsmuster Regression: Der erste Schreck und die Ablehnung aus Mitarbeiterperspektive

Wenn Führungskräfte über Veränderungsabsichten informiert werden, reagieren viele im ersten Schritt ablehnend. "Das geht bei uns nicht.", "Das haben wir noch nie so gemacht.", "Das funktioniert bei uns eh nicht." sind typische Aussagen. Die ersten Reaktionen sind sehr emotional. Durch gerunzelte Stirn und geweitete Augen lässt sich der Schreck vom Gesicht ablesen. Mit den Fragen: "Was soll das jetzt noch?" oder "Was sollen wir noch alles tun?" drücken Führungskräfte ihr Unverständnis aus. Führungskräfte fühlen sich häufig den Veränderungen hilflos ausgeliefert und rutschen in eine Opferhaltung hinein. Sie nehmen die Sicht ihrer Mitarbeiter ein und erklären als vermeintlich verantwortungsvolle Führungskraft, dass die Veränderung den Mitarbeitern nicht zuzumuten ist.

Reaktionsmuster Opferhaltung: Ablehnung aus der eigenen Führungsperspektive

Im zweiten Schritt verharren Führungskräfte häufig in der Opferhaltung. Sie verlassen zwar die Mitarbeiterperspektive und besinnen sich auf ihre Führungsrolle. Aber sie befürchten, dass sie ihrer Führungsaufgabe nicht mehr gerecht werden können. Hierbei geht es um die Angst, dass im Rahmen der Auswirkungen der Veränderung, Mitarbeiter nicht mehr die erwartete Leistung erbringen oder sogar die guten Mitarbeiter nicht mehr zu halten sind. "Wie soll ich meine Ziele erreichen, wenn die Mitarbeiter frustriert sind oder resignieren?" In dieser Phase wollen Führungskräfte die Verantwortung für die Gestaltung der Veränderung nicht übernehmen. Führungskräfte fürchten sich davor, von Mitarbeitern die Schuld für die Veränderung "in die Schuhe geschoben" zu bekommen.

Reaktionsmuster Widerstand: Ein autopoietisches Phänomen

Die typischen Reaktionen von Führungskräften auf Veränderungen werden gerne als Widerstand bezeichnet. Auch wir als Berater sind mit diesem Phänomen konfrontiert. "Was machen Sie hier eigentlich?", "Wozu brauchen wir sie?" oder "Warum sollten wir das nicht alleine hinbekommen?" sind die freundlichen Varianten, von Fragen, die wir zu hören bekommen. Lassen Sie uns diesen Widerstand einmal als autopoietisches Phänomen betrachten. Autopoiesis ist ein naturwissenschaftliches Konzept aus der Biologie nach dem sich bis auf Zellebene ein Prozess der Selbsterschaffung und Selbsterhaltung beobachten lässt. Der Soziologe Niklas Luhmann beobachtete, dass Kommunikation in sozialen Systemen ähnlich abläuft wie die Selbstreproduktion und Selbsterhaltung lebender Organismen. Damit ist der verstärkende Faktor für Widerstand Selbstgefährdung oder anders gesagt, das erlebte Gefühl von Überforderung. Durch die Arbeitsverdichtung sehen sich viele Führungskräfte sowieso rastlos im Hamsterrad rennen. Veränderungen gestalten wird nicht als originäre Führungsaufgabe gesehen, sondern als etwas Zusätzliches. Schneller rennen hilft nicht mehr.

Überforderung geht stets mit starken negativen Gefühlen, wie Angst, Furcht und Inkompetenz einher. Wer seine eigene Veränderungsfähig

Weiterlesen weniger lesen

Kundenbewertungen